A jurisprudência dos Tribunais Trabalhistas é no sentido de que apenas estará configurada a força maior, a atrair a incidência do art. 501 e seguintes da CLT, nos casos em que o evento alheio à vontade do empregador afete a situação econômica e financeira da empresa. As dificuldades econômicas que determinam a extinção da empresa, ou ao menos o estabelecimento em que o trabalhador atua, nos termos do que estabelece o art. 502, da Norma Consolidada configura força maior.
Não ocorrendo qualquer dessas situações, é discutível a configuração da força maior, aplicando-se a regra geral, prevista no art. 2º, da CLT, segundo o qual o empregado não assume o risco da atividade econômica exercida pelo seu empregado.
A MP 936/2020, convertida pelo Congresso Nacional na Lei nº 14.020/2020 disciplina medidas emergenciais para a manutenção do emprego e da renda, durante a vigência do Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020 (estado de calamidade decorrente da pandemia do COVID-19) e da Lei nº 13.979/2020 (que dispõe sobre medidas de enfrentamento da pandemia).
Há previsão na Lei 14.020/2020, com o intuito de preservar o emprego do trabalhador e dar “uma folga” ao empregador, da possibilidade de se suspender o contrato de trabalho, por até 60 dias, bem como reduzir a jornada de trabalho, com proporcional redução salarial, por até 90 dias, desde que haja acordo entre empregado e patrão, em ambos os casos. Tais prazos têm sido dilatados.
Durante esses períodos, o trabalhador receberá, do Estado, um complemento de renda intitulado “BEM” – Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda.
Ocorre que, por força do quanto disposto no artigo 10, da Lei 14.020/2020, o empregado que teve seu contrato suspenso, ou sua jornada reduzida, gozará de estabilidade provisória no emprego, por igual período àquele em que usufruiu do benefício “BEM”. Assim, caso seja dispensado no curso do referido período, fará jus a indenização adicional (art. 10, §1º, I, II e III, da Lei 14.020/2020
- Essa indenização não será devida em caso de dispensa por justa causa, ou pedido de demissão, pelo próprio trabalhador.
Vê-se, portanto, que algumas cautelas extras devem ser adotadas em caso de necessidade de dispensa de trabalhadores, nestes tempos de pandemia, como demonstram os exemplos acima apresentados, sendo conveniente que a empresa busque orientação adequada para fins de se evitar futuros problemas de natureza trabalhista
Em virtude da pandemia provocada pelo COVID-19, o governo federal buscou enfrentar os efeitos negativos sobre a economia e sobre o emprego, com a publicação de normas legais que possibilitaram a suspensão dos contratos de trabalho e a redução de jornada e salários. Dentre as medidas previstas estão as Medidas Provisórias 927 e 936, esta última convertida na Lei 14020/2020.
Ainda assim, vários empregadores foram obrigados a rescindir os contratos de trabalho com seus colaboradores, havendo várias dúvidas sobre o assunto. Cuidados realmente devem ser adotados.
A MP 927/2020 perdeu validade em 19/07/2020. Diante das disposições constantes da referida Medida Provisória diversos trabalhadores dispensados durante o lapso de tempo em que vigorou a referida medida, tiveram suas indenizações trabalhistas reduzidas, em razão de situação de força maior.
Como ficará a questão após a perda de validade da MP 927?